Revista de Estudios Regionales | Nueva Época | Julio- diciembre 2024
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La segregación ocupacional por género:
Evidencias en el sector hotelero
https://doi.org/10.59307/rerne2.483
Analy Del Carmen Arias Cabanillas
https://orcid.org/0009-0003-8883-528X
Erika Cruz Coria
https://orcid.org/0000-0001-7984-0069
Aralí Larios Calderón
https://orcid.org/0000-0002-2136-1118
Resumen
Los roles históricamente asignados a las mujeres en la sociedad condicio-
nan las características de los puestos que ocupan y las tareas que realizan;
este sistema que juega un rol especíco en las desigualdades de género en el
ámbito laboral se le denomina segregación ocupacional. La persistencia de di-
cha segregación imposibilita y trunca la igualdad de oportunidades para las
mujeres en el acceso al trabajo remunerado, así como el ascenso a posiciones
de liderazgo o condiciones laborales similares a las de los hombres. La segre-
gación laboral por razón de género se consolida como un obstáculo social para
las mujeres en el mundo laboral quienes, generalmente, se desenvuelven en
ocupaciones con una menor remuneración salarial y menos oportunidades
de ascender o bien, se integran en ocupaciones con categorías inferiores. En
hotelería, las mujeres suelen estar representadas en roles tradicionalmente
considerados como femeninos, como aquellos relacionados con la limpieza,
la cocina, el servicio de habitaciones y atención al cliente, mientras que los
hombres dominan roles determinados como masculinos, en áreas de mante-
nimiento, seguridad, además de posiciones de liderazgo y toma de decisiones.
Actualmente, las mujeres conforman aproximadamente el 70% de la plantilla
laboral en el sector hotelero a nivel mundial, no obstante, menos del 20% ocu-
pan cargos directivos. El objetivo de este artículo de reexión es visibilizar y
describir las principales manifestaciones de segregación laboral por razón de
género en las que se cimenta la organización de las funciones y actividades en
el sector hotelero.
Palabras clave: Segregación laboral, mujeres, desigualdad, trabajo, turismo
Recepción: 09/08/24
Aceptación: 22/10/24
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Occupational segregation by gender:
Evidence in the hotel sector
Abstract
The roles historically assigned to women in society condition the characte-
ristics of the positions they occupy and the tasks they perform; This sys-
tem that plays a specic role in gender inequalities in the workplace is called
occupational segregation. The persistence of said segregation makes it impos-
sible and truncates equal opportunities for women in accessing paid work, as
well as promotion to leadership positions or working conditions similar to
those of men. Labor segregation based on gender is consolidated as a social
obstacle for women in the world of work who, generally, work in occupations
with a lower salary and fewer opportunities for promotion or are integrated
into occupations with lower categories. In hospitality, women are usually re-
presented in roles traditionally considered feminine, such as those related to
cleaning, cooking, room service and customer service, while men dominate
roles determined as masculine, in areas of maintenance, security , in addi-
tion to leadership and decision-making positions. Currently, women make up
approximately 70% of the workforce in the hotel sector worldwide, however,
less than 20% hold management positions. The objective of this reection ar-
ticle is to make visible and describe the main manifestations of labor segrega-
tion based on gender on which the organization of functions and activities in
the hotel sector is based.
Keywords: Labor segregation, women, inequality, work, tourism
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Segregação prossional por género: Dados do
sector hoteleiro
Resumo
Os papéis historicamente atribuídos às mulheres na sociedade condicionam
as caraterísticas dos postos de trabalho que ocupam e as tarefas que des-
empenham; este sistema, que desempenha um papel especíco nas desigual-
dades de género no local de trabalho, é conhecido como segregação ocupacio-
nal. A persistência desta segregação torna impossível e truncada a igualdade
de oportunidades das mulheres no acesso ao trabalho remunerado, bem como
a promoção a lugares de chea ou a condições de trabalho semelhantes às dos
homens. A segregação prossional baseada no género consolida-se como um
obstáculo social para as mulheres no mundo do trabalho, que geralmente se
encontram em prossões com salários mais baixos e menos oportunidades
de progressão, ou em prossões com menor estatuto. Na hotelaria, as mulhe-
res tendem a estar representadas em funções tradicionalmente consideradas
femininas, como as relacionadas com o serviço de limpeza, a cozinha, o ser-
viço de quartos e o atendimento ao cliente, enquanto os homens dominam as
funções determinadas pelos homens, como a manutenção, a segurança, bem
como os cargos de direção e de decisão. Atualmente, as mulheres representam
cerca de 70% da força de trabalho no sector hoteleiro em todo o mundo, mas
menos de 20% ocupam cargos de gestão. O objetivo deste artigo de reexão é
tornar visível e descrever as principais manifestações da segregação prossio-
nal baseada no género em que assenta a organização das funções e actividades
no sector hoteleiro.
Palavras-chave: segregação prossional, mulheres, desigualdade, trabalho, turismo.
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Introducción
Según la Organización Mundial del Turismo (OMT, 2019), las mujeres repre-
sentan el 54% de la fuerza laboral de todo el sector a nivel mundial. Su par-
ticipación en el empleo turístico va en incremento, al igual que el interés por
conocer las condiciones en que estas desempeñan sus ocupaciones, las cuales
se conguran en un entorno laboral dividido y desigual. La segregación la-
boral por razón de género hace referencia a la tendencia por la cual mujeres
y hombres acceden de manera diferente al mercado laboral, desarrollándose
en ocupaciones según su género; se describe como una forma de desigualdad
social que determinará las actividades laborales según el estereotipo, con
repercusión principal en las mujeres ya que, generalmente, son ubicadas en
ocupaciones con menor reconocimiento y peores condiciones laborales (IN-
MUJERES, 2008).
La industria turística se caracteriza por una elevada feminización en los
diversos puestos de trabajo; por su parte, la hotelería es considerada uno de
los sectores económicos más importantes a nivel mundial, que tiene una alta
demanda de mano de obra y la diversidad en los puestos de trabajo que ofrece.
Sin embargo, a pesar de los avances en igualdad de género, la segregación la-
boral sigue siendo una realidad en esta industria; se observa que, actualmente,
las mujeres conforman aproximadamente el 70% de la plantilla laboral hote-
lera alrededor del mundo; no obstante, menos del 20% ocupan cargos direc-
tivos (OMT, 2019); de tal forma que se encuentran desarrollando actividades
en puestos como el de camaristas, auxiliar de cocina, chef, ama de llaves, área
contable, gerente general, recepción, limpieza, ventas, meseras, entre otros.
Lo anterior, es solo un ejemplo de las tendencias que ha tomado la participa-
ción de las mujeres en el sector, quienes se encuentran infrarrepresentadas en
posiciones de liderazgo y toma de decisiones.
El presente artículo busca visibilizar y describir las principales manifes-
taciones de segregación laboral por razón de género que enfrentan las colabo-
radoras en el sector hotelero, pues el estudio de estos es de gran importancia
para avanzar hacia entornos laborales más justos, inclusivos y equitativos.
Manifestaciones de la segregación ocupacional por
género en la industria hotelera
La segregación laboral por razón de género explica el “dominio” de las muje-
res sobre algunas actividades laborales, siguiendo un modelo imperante que
tiene implicaciones signicativas para la igualdad de género y el desarrollo
profesional, particularmente, de las mujeres, quienes usualmente son segre-
gadas en el entorno ocupacional, lo que imposibilita y trunca sus oportunida-
des para acceder al trabajo remunerado. Esta tendencia en las organizaciones
se consolida como un obstáculo social que las coloca en ocupaciones con me-
nor remuneración salarial, con escasas oportunidades de ascender a puestos
de liderazgo o bien, en ocupaciones con categorías inferiores (OIT, 2003). En
el sector hotelero, por ejemplo, las mujeres suelen desempeñar roles tradicio-
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nalmente considerados como femeninos, tales como actividades de limpieza,
cocina, brindando servicio de habitaciones y atención al cliente; mientras que
los hombres dominan las actividades consideradas como masculinas, como
las realizadas en las áreas de mantenimiento, seguridad, administración, lo-
gística, entre otras que además los sitúan en posiciones de liderazgo y toma de
decisiones (Paz, 2020; OIE, 2019).
Son diversas las manifestaciones de la segregación ocupacional a razón de
género que las mujeres enfrentan en el sector de hotelero; en este apartado se
busca describir y reexionar de forma puntual sobre algunas de estas, partiendo
desde el surgimiento de cada concepto; cabe mencionar que se identicó un va-
cío de información que pueda reejar las situaciones actuales de discriminación
por las que atraviesan las mujeres en el sector hotelero en nuestro país.
Estereotipos de género
La Organización de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (ONU-
DH), considera los estereotipos de género como “una visión generalizada o
una idea preconcebida sobre los atributos o las características que deberían
desempeñar las mujeres y los hombres” (s.f.), tornándose desfavorables cuan-
do estos intereren con el derecho y capacidad de desenvolverse en diversas
áreas profesionales o bien, hacer elecciones personales para la vida. En la
industria hotelera, estos estereotipos afectan la distribución de roles, la per-
cepción de habilidades y el desarrollo profesional de quienes forman parte de
las organizaciones. De los estereotipos mayormente incurridos en este sector,
destacan principalmente los roles tradicionales, los cuales consisten en asig-
nar tareas de servicio, atención y limpieza a las mujeres, esto debido a que las
normas culturales y sociales relacionan las actividades que, históricamente se
consideran como femeninas, a atributos de debilidad y vinculación con tareas
domésticas, de cuidados y servicio (Palermo, 2017, citado por Cruz y Larios,
2024; López, 2017); otorgando roles de gestión, mantenimiento y actividades
técnicas a los hombres, asociando la masculinidad a actividades en las que
prevalece el uso de la fuerza y resistencia ísica (Mooney y yan, 2009); lo que
implica limitación de oportunidades, debido a que los estereotipos de género
se convierten en obstáculos para las mujeres con interés y capacidad de acce-
der a ocupaciones técnicas y de liderazgo (Salas y Leite, 2007).
Es así como la participación laboral femenina se ve marcada por los roles
de género, ya que muchas de las actividades que realizan las mujeres en sec-
tores de alojamiento radican en proporcionar cuidados a quienes participan
como consumidores, clientes o huéspedes; independiente de que estas en al-
gunas ocasiones llegan a desempeñar funciones administrativas, el brindar
cuidado representa la parte medular de las actividades, por ejemplo: cuidar
del capital humano, nanciero, entre otros. Sin embargo, el acto de brindar
cuidados claramente no es un problema, la cuestión es que socialmente el he-
cho de brindar cuidados no son tareas valoradas y tampoco representativas
económicamente, entonces, cuando esto es trasladado a dinámicas laborales,
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es usual que exista una continuidad con la dinámica del no valor; lo que se
traduce en salarios precarios y escaso reconocimiento laboral, a pesar de que
el trabajo realizado por mujeres sea esencial e indispensable en el sector hote-
lero (Moreno y Cañada, 2018).
Dichas desigualdades maniestas en los roles de género ocurren cuan-
do se asume que las actividades de cuidados y las tareas domésticas son una
extensión de las diligencias laborales, que propician y favorecen la invisibi-
lización y discriminación laboral de las colaboradoras, principalmente, de
aquellas que se desempeñan como camaristas y auxiliares de limpieza cuyos
trabajos son, en su mayoría, una extensión del trabajo doméstico. Estas ocu-
paciones son asumidas como trabajos fáciles y sin valoración, armando que
dichas diligencias no requieren de formación académica, habilidades y destre-
zas especícas. Actos como el cuidar de o limpiar, son naturalizados como la-
bores propias de las mujeres o asignados a ellas, careciendo de reconocimien-
to alguno y graticación económica justa (López y Medina, citado por Abellan,
et al., 2021).
Desigualdad laboral
Las diferencias en las oportunidades laborales entre mujeres y hombres en el
sector hotelero son el resultado de una combinación de factores culturales, so-
ciales y estructurales. Estas diferencias se maniestan en varios aspectos clave
del empleo, desde la contratación y la remuneración hasta la promoción y las
condiciones de trabajo (Gómez et al., 2017). Abordar la discriminación laboral
es referirse a los tratos injustos o desiguales que ocurren en el lugar de trabajo,
mismos que se derivan de las características personales de las colaboradoras
tales como género, raza, etnia, edad, orientación sexual, discapacidad, reli-
gión, entre otras y que no están relacionadas con las competencias o capacida-
des profesionales (OIT, s.f.).
Según el Informe mundial sobre las mujeres en el turismo (OMT, 2019), la
fuerza laboral femenina en el turismo representa el 54% del total de colabo-
radores del sector, sin embargo, esta cifra no simboliza la igualdad del género
con relación a las oportunidades laborales y percepciones económicas, ya que
los salarios que reciben son 14.7% menores en comparación con el de los hom-
bres y solamente el 23% de la población femenina que trabaja en dicho sector
están posicionadas en puestos directivos; rearmando que las mujeres en el
sector turístico y hotelero obtienen mayormente empleos que son una exten-
sión de la actividad doméstica, aunado a la discriminación que reciben en ca-
sos de embarazo y lactancia, favoreciendo la rotación de personal y contratos
de trabajo temporales, propiciando incertidumbre laboral y remuneraciones
injustas (Ferguson, 2010, citado por Mendoza y Chapulín, 2015).
Si bien, diversas actividades que se desarrollan en el turismo se pregonan
como exibles o cómodas para las mujeres, ello no es sinónimo de mejoría o
estabilidad, ya que la exibilidad en muchos de los casos conlleva a la preca-
rización laboral, con bajos salarios y contratos temporales, trayendo consigo
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otro tipo de desigualdades de género que implican la falta de consideración
de las repercusiones resultado de las extenuantes cargas laborales, la doble
presencia, implicaciones sobre su salud, entre otros (Moreno, et al., 2021). Por
otra parte, el acceso a la formación de capacitación y desarrollo profesional no
están igualmente disponibles para mujeres y hombres, ya que las mujeres en
roles de menor rango tienen menos acceso a programas de formación y capa-
citaciones para desarrollarse en puestos más avanzados; de igual manera las
empresas suelen destinar una menor inversión en la formación y el desarrollo
de las mujeres, asumiendo que tienen menos probabilidades de permanecer a
largo plazo o de ascender a posiciones de liderazgo (Gómez, et al., 2017).
Imposiciones físicas y acoso sexual
Dentro del sector turístico y hotelero existen diversas desigualdades de géne-
ro, una de ellas corresponde a las imposiciones ísicas y cánones de belleza
exigidos por diversas empresas y hoteles para ocupar ciertos puestos de traba-
jo; los cuales radican en características de juventud y belleza de tipo occidental
(delgadez, piel clara, cabello largo, entre otros); incluso algunos empleadores
asignan a las mujeres cierto tipo de vestimenta para colaborar en el sector,
como en el caso de camareras, recepcionistas, guías o agentes de viajes (Fuller,
2021; Abellan, 2021). Un estudio realizado por Cruz y Larios (2023), resalta que
la apariencia ísica funciona en algunos casos como limitante o bien, como
cualidad para obtener determinada posición o cargo dentro de las organiza-
ciones turísticas; siendo las características occidentales anteriormente men-
cionadas las más valoradas en puestos de trabajo que requieren contacto con
los huéspedes.
Por otra parte, se encuentran las situaciones por las que atraviesan las
mujeres trabajadoras del sector hotelero respecto al acoso de tipo sexual, el
cual es considerado como “cualquier comportamiento —ísico o verbal— de
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra
la dignidad de una persona; en particular, cuando se crea un entorno laboral
intimidatorio, degradante u ofensivo” (OIT, 2014, citado por CNDH, 2017). Di-
cho lo anterior, la industria hotelera por su naturaleza presenta algunas ca-
racterísticas que facilitan el acoso sexual, por ejemplo, el contacto social con-
tinúo y las extenuantes jornadas laborales (Moreno y Cañada, 2018, Abellan,
et al., 2021).
Ninguna mujer está exenta de situaciones de acoso sexual, sin embargo,
dicha circunstancia suele presentarse mayormente entre el personal que se
desenvuelve en áreas de recepción, camareras de piso, camareras de bares,
entro otros puestos (Cabezas, 2006). Cabe mencionar que debido al trabajo
precario que prevalece en el sector turístico, para algunas mujeres que se des-
empeñan en áreas de servicio en la hotelería, el monto percibido de propinas
llega a ser considerado parte complementaria de sus salarios, de modo que en
ocasiones se ven forzadas a tolerar circunstancias de acoso para completar su
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sueldo (Matulewicz, 2015, citado por Abellan, et al., 2021); situación desen-
cadenada por los bajos salarios, sobrecarga de trabajo, contratos temporales,
entre otros; los cuales son escenarios recurrentes y comunes entre las colabo-
radoras del sector turístico, con impacto en servicios de alojamiento, alimen-
tación, entretenimiento y viajes, entre otros (Cañada, 2017).
Barreras para la promoción laboral y brecha salarial
Las barreras por razón de género para acceder a una promoción laboral es una
lamentable realidad a nivel mundial; las colaboradoras en hotelería (CH) se
enfrentan a múltiples barreras a razón de género en sus lugares de trabajo, ya
que las actividades profesionales siguen organizándose a partir de los valores
atribuidos como femeninos o masculinos, normalizando la desigualdad social
y la discriminación. Las mujeres suelen ocupar empleos con menor remune-
ración económica y mayor inseguridad laboral, además de tener una presen-
cia escasa en puestos directivos o de toma de decisiones.
A continuación, se hace referencia a algunos de los principales términos
utilizados para describir las barreras que enfrentan las CH y en el campo labo-
ral y que, de igual manera, se hacen presentes en el sector hotelero
Techo de cristal, escaleras rotas y suelo pegajoso
La terminología de techo de cristal, según la Organización de las Naciones
Unidas Mujeres (ONU-Mujeres) es considerada como una:
metáfora que ha sido utilizada para describir las barreras invisibles o de
cristal a través de las cuales las mujeres pueden ver las posiciones jerár-
quicas, por ejemplo, en organizaciones del sector público y privado, pero
no las pueden alcanzar (se lo impide el techo invisible).
Es decir, son las dicultades percibidas por las CH las cuales están cali-
cadas personal y profesionalmente para acceder a empleos o puestos de man-
dos medios y altos o incluso niveles directivos tales como jefa de división de
cuartos, jefa de piso en el hotel del restaurante, entre otros. Estas barreras son
las que dicultan que mujeres y, sobre todo, minorías étnicas adquieran em-
pleos mejor remunerados en el mercado laboral. En lo que concierne al sector
hotelero, en España, por ejemplo, los puestos directivos son ocupados en su
mayoría por hombres (67,2%), en comparación con las mujeres (32,6%); por el
contrario, los puestos operativos son ocupados mayoritariamente por muje-
res (90%), los cuales corresponden a actividades de limpieza, principalmente
(Abellan, et al., 2021).
Una parte importante de los obstáculos que las mujeres enfrentan son
resultado de las exigencias y compromisos que implican los cargos adminis-
trativos y toma de decisiones en una organización, los cuales no son compa-
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tibles con las responsabilidades de cuidados en la vida cotidiana de las traba-
jadoras, las cuales han sido históricamente atribuidas a las mujeres. Además,
cabe mencionar que en aquellas situaciones en que las mujeres logren ocupar
cargos con mayores responsabilidades, se están desenvolviendo en un mundo
laboral masculinizado. Por otra parte, a diferencia del techo de cristal, hablar
de escaleras rotas es abordar situaciones en las que las mujeres cuentan en
promedio con un nivel educativo de secundaria o ingresos familiares medios.
Usualmente las mujeres que se encuentran en escenarios de escaleras rotas
tienen características similares con quienes luchan con techos de cristal; sin
embargo, las mujeres de este grupo suelen estar inmersas en el mundo laboral
sin redes de apoyo que les facilite el progreso hacía un empoderamiento eco-
nómico (ONU Mujeres, s.f.; ONU Mujeres, 2018).
Por lo que se reere al suelo pegajoso, esta es una metáfora que se dene
como “expresión utilizada para denotar un patrón de empleo discriminatorio
que mantiene principalmente a las mujeres trabajadoras en los niveles más
bajos de la pirámide ocupacional, con un baja movilidad y barreras invisibles
para su mejora profesional” (Carrasquer y Amaral, 2019, citado por Abellan,
et al., 2021). Este concepto está estrechamente relacionado con el de techo de
cristal, a diferencia que el concepto de suelo pegajoso reeja la imposibilidad
que presentan las mujeres por ascender a ciertos puestos laborales debido a la
naturaleza del trabajo realizado, además de la imposición masculina de diver-
sos puestos de altos mandos en la jerarquía, considerando que las mujeres no
son aptas para estos tipos de cargos. Por lo tanto, el género es considerado uno
de los factores que predisponen la trayectoria laboral de una persona, equipa-
rable con factores como la edad, el nivel académico y el estatus migratorio. En
el sector hotelero y de alojamiento, los trabajos que corresponden a las cama-
reras de piso, personal de limpieza y de cocina, son quienes suelen mantener-
se en suelo pegajoso, ya que tienen posibilidades limitadas para obtener un
ascenso (Abellan, et al., 2021).
Techo de diamante
El concepto de techo de diamante es relativamente reciente, fue propuesto por
Amelia Valcárcel en el año de 1997, el cual consiste en representar situaciones
donde “las mujeres no son valoradas por su trayectoria y habilidades profesio-
nales al momento de querer desempeñar un trabajo del mismo nivel que un
hombre; por el contrario, se les considera como objeto” (Valcárcel, 1997, citado
por INE, s.f.), mientras que a los varones si se les otorga reconocimiento profe-
sional y laboral y suele colocárseles en la cima del poder, por lo contrario, a las
mujeres se les otorgan puestos subordinados por el mandato de los hombres;
cabe mencionar que esta metáfora es usualmente utilizada en cuestiones po-
líticas y electorales, habría de estudiarse a profundidad el impacto de este tipo
de segregación en el sector hotelero.
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Techo de cemento
La metáfora que hace referencia al techo de cemento simboliza todas aquellas
elecciones personales que traen consigo limitaciones propias, como el recha-
zo del ascenso o promoción a puestos directivos; elecciones que fueron de-
rivadas de situaciones familiares o personales que se verían comprometidas
con las responsabilidades que trae consigo una promoción laboral. El techo
de cemento puede analizarse desde una doble perspectiva, es decir, existe el
rechazo de algunas mujeres a puestos directivos debido a la exigencia que es-
tos traen consigo y la incompatibilidad para conciliarlos con la vida personal
y laboral; por ejemplo puestos como el jefa de piso en el restaurante del ho-
tel requiere de horarios muy exibles que van de las 6 de la mañana a las 2
de la tarde en el que el servicios de alimentos es altamente demandado por
los huéspedes; la maternidad en estos casos (de infancias en horarios escolar)
no son compatibles con estos horarios; Sin embargo, también está presente
el abandono prematuro de este tipo de puestos debido a que las exigencias
que se emanan sobre las mujeres son mucho mayores en comparación con la
de los hombres. Las mujeres a menudo de manera abierta o no, paralizan sus
oportunidades profesionales o bien, se ven obligadas a mantener puestos in-
feriores que les brinde un mayor equilibrio entre las responsabilidades labo-
rales, la carga doméstica y trabajo no remunerado, situaciones condicionadas
por los roles de género, adjudicando a las mujeres las responsabilidades fami-
liares e impulsándola a tomar decisiones sobre la no promoción (Fidede, s.f.).
Perspectiva crítica de la autora
A partir de la información abordada en el presente artículo, se deja de mani-
esto que es indispensable un abordaje del turismo desde el enfoque de géne-
ro para avanzar hacia un modelo de turismo responsable y sostenible, a través
de la urgente necesidad de estudios con perspectiva crítica del fenómeno en
el turismo y con mayor conexión y empatía sobre lo que realmente sucede con
la participación de las mujeres en el sector, con la intención de descubrir los
verdaderos desaíos y oportunidades en los espacios menos estudiados a n
de generar políticas y toma de decisiones bajo pleno conocimiento. A pesar
de que informes internacionales han mostrado que la participación de las
mujeres en el turismo es bastante alta, estos datos no constituyen un cambio
sustancial en el paradigma de los estudios turísticos. Por tanto, analizar el tu-
rismo con enfoque de género es clave para ahondar algunos supuestos que,
a primera vista, pueden parecer buenos, además de visibilizar escenarios de
desigualdad y discriminación que a veces se pasan por alto o que incluso en
algunos casos son promovidos por cuestiones tradicionales o culturales, aun
y cuando sean perjudiciales para las mujeres.
También, es importante considerar qué barreras estructurales como la
falta de acceso a capacitación y programas de desarrollo profesional, limitan
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las oportunidades de las mujeres para avanzar a roles de mayor responsa-
bilidad y mejor remuneración; el cambio de mentalidad que se espera en las
mujeres traerá consigo el empoderamiento que requieren a través de varias
etapas que van desde la adquisición de nuevos conocimientos técnicos hasta la
constitución de un nuevo sujeto. Aunado a la falta de políticas de apoyo, como
la conciliación laboral y familiar y la protección contra la discriminación y el
acoso, exacerba estas limitaciones y contribuye a la segregación ocupacional.
Es así como las mujeres enfrentan mayores riesgos de discriminación y acoso
en el lugar de trabajo, lo que afecta negativamente su bienestar ísico y mental,
así como las oportunidades laborales.
La clara diferencia señalada entre las oportunidades laborales en el sector
hotelero no solo se traduce en una brecha salarial signicativa, sino también
en una falta de representación femenina en los niveles de toma de decisio-
nes, lo que perpetúa un ciclo de desigualdad; por lo que resulta imprescindi-
ble la implementación de estrategias y soluciones que permitan la integración
de mujeres en igualdad de oportunidades y condiciones en puestos de mayor
responsabilidad para alejarlas o aminorar las complicaciones por las que atra-
viesan en la actualidad, y, sobre todo, romper de manera denitiva el techo de
cristal en el ámbito hotelero.
Conclusiones
La segregación ocupacional en el sector hotelero es un reejo de las profundas
desigualdades de género presentes en la sociedad. Para abordar esta proble-
mática, es fundamental desaar y transformar los estereotipos de género que
limitan las aspiraciones y oportunidades de las mujeres. Solo a través de un
enfoque integral y comprometido se podrán generar cambios signicativos y
sostenibles en la estructura organizacional del sector hotelero, promoviendo
un entorno laboral más justo e inclusivo para todos; del mismo modo, ofrecer
acceso a capacitación y programas de desarrollo profesional que permitan a
las mujeres adquirir las habilidades necesarias para avanzar a roles de mayor
responsabilidad y mejor remuneración; al igual que, desarrollar políticas de
conciliación laboral y familiar que apoyen a las mujeres en la gestión de sus
responsabilidades domésticas y profesionales, facilitando su participación
plena en el mercado laboral; además de implementar medidas efectivas para
prevenir y abordar la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo, creando
un entorno seguro y respetuoso para todas las trabajadoras. Al adoptar estas
estrategias, el sector hotelero puede avanzar hacia la creación de un entor-
no laboral más equitativo e inclusivo, donde las mujeres tengan igualdad de
oportunidades para desarrollarse profesional y económicamente, esto no solo
mejorará las condiciones laborales y de empleo para las mujeres, sino que
también contribuirá a un sector más dinámico y competitivo.
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